зміст
Мотиваційна модель сприйняття нововведень персоналом.. 2
Обґрунтування джерел фінансування. 5
Основні форми інвестицій. 9
Мотиваційна модель сприйняття нововведень персоналом Здебільшого нововведення зустрічаються опором (а той різким) з боку персоналу. Опір персоналу нововведенням багатьма авторами розглядається як результат егоїстичної поведінки. Але егоїстичність поведінки є не причиною, а наслідком – саме наслідком – недостатньої орієнтованості технічного розвитку на соціальні інтереси і посилення трудової мотивації. Цей висновок зі всією очевидністю підтверджується результатами виробничих експериментів.
Технічний розвиток повинен мати економічні і соціальні цілі рівноцінної значущості, якщо не вдається надати пріоритет соціальним цілям. Зазвичай ці цілі розглядаються як несумісні. І віддається явний пріоритет економічним цілям за рахунок соціальних інтересів працівників.
Наслідком такої направленості є підвищення тяжкості праці і неповноцінне використання техніки внаслідок зниження працездатності і низького рівня мотивів розташованості до праці. Таким чином, технічний розвиток, що не має соціальної орієнтації, сам породжує опір нововведенням. Виникає проблема пошуку напрямків технічного розвитку, в яких економічні і соціальні цілі були б сумісні. Така сумісність може бути досягнута в стратегії розвитку, що має на меті полегшення та інтелектуалізацію праці.
Багато закордонних фірм компенсують негативні наслідки технічного розвитку організаційними нововведеннями. Так, зниження творчого характеру праці під час впровадження електронної технології намагаються компенсувати поєднанням професій і ротацією працівників по робочих місцях (на наших підприємствах цей метод використовувався з метою компенсації неявки на роботу), посилення безробіття – введенням підрядного методу, включаючи роботу на дому (з використанням електронної технології).
Сутність внутрішньої мотивації сприйняття нововведення полягає в тому, що нова технологія посилює мотиви розташованості до праці, задоволення від процесу і (чи) результатів праці.
Варто очікувати, що ці мотиви найбільш послідовно будуть проявлятись у колективах, що мають переважну (рос. предпочтительную) структуру мотиваційного комплексу праці. За наявності такої структури спеціалісти – розробники нововведень – в результаті впровадження нововведення будуть в більшій мірі задоволені своєю діяльністю. Спеціалісти, що впровадили нововведення, можуть заробити додатковий статус, тому що вміють працювати з новітньою технікою.
Робітники, для яких труд є самостійною цінністю і які відчувають внутрішню потребу добре виконувати свою справу, легко сприймають нововведення, активізуючи звичну діяльність і підтверджуючи свою майстерність.
Зовнішня позитивна мотивація сприйняття нововведень проявляється, коли впровадження нововведення посилює потяг до праці внаслідок того, що впровадження нововведення приводить до підвищення доходів (чи їх збереження в умовах конкуренції), до полегшення процесів праці і зниження «психологічної вартості» результатів праці.
Якщо впровадження нової технології не забезпечує достатньо надійного досягнення цих цілей, опір нововведенням варто розглядати як природну реакцію. ............
