МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ДВГУ
Реферет
Планирование и подготовка резерва руководителей
Студент: Фролова Т.Ю.
Дисциплина: Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров
Специальность: Менеджмент организаций
Специализация: Управление персоналом
Курс: 4
Группа: 1110
Представительство: п. Лучегорск
Куратор: Мясин А.Ю.
Владивосток 2008
Содержание
Введение
1. Основные принципы и критерии формирования резерва руководителей
2. Источники резерва руководящего состава
3. Оценка кандидатов в резерв
4. Структура и стадии формирования списков резерва руководителей
Заключение
Приложения
Список литературы
Введение Сегодня во многих акционерных обществах создаются специальные системы подбора, развития и перемещения перспективных руководителей и специалистов. Для кадровых служб управление этой системой является стратегически важной задачей. Не случайно высшие руководители должны принимать самое непосредственное участие в этом процессе. При этом предполагается решение трех задач.
1. Выявление работников предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
2. Подготовка работников к работе в руководящей должности;
3. Обеспечение планового замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового работника.
Особое внимание следует уделять подготовке специалистов для занятия ключевых должностей - руководителей.
Кадровый резерв - это функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.
Предприятия должны всегда иметь "резерв" кадров, из которых они предпочитают выбирать кандидатов на вакантные должности. Наем со стороны всегда сопряжен с риском крупного просчета. Как бы скрупулезен не был заочный анализ, он не позволяет, с той же уверенностью судить о кандидате, как о работнике предприятия. Как правило, предельный возраст для выдвижения в резерв руководителя, установлен до 35 лет. Кандидатов иногда можно специально перемещать из одного подразделения в другое и даже в разные регионы. В результате повышается профессиональный опыт руководителя, растет понимание им конечных целей предприятия и взаимозависимости отдельных сфер хозяйственной деятельности.
Формирование резерва преследует цель отбора кандидатов, обладающих управленческими способностями и пригодных для обучения профессии руководителя. На стадии формирования резерва не принимаются решения о назначении кандидата на должность, а лишь решения о необходимости его обучения профессии руководителя.
1. Основные принципы и критерии формирования резерва руководителей При изучении различных источников пополнения резерва кадров кадровым службам следует руководствоваться следующими принципами:
проведение оценки работников в отдельных группах должностей и специальностей для выявления лучших в данной группе по деловым качествам, результатам труда;
оценка претендентов на должность должна проводиться гласно, чтобы до минимума свести возможность влияния субъективных факторов.
Формирование резерва представляет собой процесс выдвижения с помощью специально разработанных форм и методов отбора наиболее перспективных работников. ............
