Управление достижением результатов Ярослава Бутенко, управляющий партнер Компании корпоративных Тренингов СТС
    Эффективность системы управления достижениями зависит от отношения руководителей к данному инструменту управления и путей его использования, а также от знания того, что мотивирует и стимулирует каждого отдельного сотрудника, работающего в компании.
    Мне нужен результат. Остальное меня мало интересует". Иногда, а порой и часто, такое утверждение можно услышать от владельцев бизнеса, руководителей предпринимателей по натуре, руководителей-новичков, руководителей "со стажем" компаний с агрессивной культурой, а также руководителей, которые четко знают, чего хотят, но не имеют представления, как этого добиться.
    Достижение результата неуправляемым способом, особенно в изменяющейся среде бизнеса - опасно. Опасно, прежде всего, из-за непрогнозируемых последствий. Например, низкое качество конечного продукта, который удалось на первый раз "впихнуть" неопытному клиенту; перерасход ресурсов, хаотичное развитие, неуверенность в команде, стресс (постоянная опасность для здоровья, прежде всего, руководителя) и как следствие - непрозрачная, непрогнозируемая организация с низкой стоимостью.
    Опасность неуправляемости признали множество руководителей. И для того чтобы уменьшить вероятность подвергнуть себя и компанию всем или некоторым перечисленным рискам, создали свои собственные системы и методы управления достижением результатов. В этой статье автор собрала несколько взглядов и практик на подходы к управлению достижением результатов в разных бизнесах.
    Экскурс в историю теории управления достижениями (с использованием источника: исследования Филиппа Мондиано, CEO Organizational Performance):
    1930-1940 годы - наиболее актуальны методы управления производством и административный контроль;
    1950-1970 годы - возникновение и развитие теории управления по целям (Managament by objectives);
    1980-1990 годы - стремительное развитие системы бюджетирования и системы управления персоналом, которые стали частью управления достижениями;
    1990 годы - развитие системы сбалансированных показателей (Bаlаnced ScoreCard).
    Так или иначе, элементы всех этих систем нашли свое отражение в системах управления достижениями, которые в настоящее время практикуют разные компании. Теория - это хорошо зарекомендовавшая себя практика. Управление достижениями Performance Management (РМ) представляет собой концепцию управления организацией, базирующуюся на множестве предшествовавших ей теорий и практик управления. Основным прародителем РМ можно назвать систему management by objetives (MBO), описанную Друкером в 70-е годы. РМ впитала в себя элементы популярных в 80-90-х годах систем бюджетирования и управления персоналом. РМ - это, скорее, своеобразный "микс", интеграция различных зарекомендовавших себя как эффективные, методик управления организацией. РМ, говорящая о системе управления организацией, которая базируется на взаимосвязанных и взаимозависимых показателях, лежит в основе широко известной в нашей стране методологии - Системы Сбалансированных Показателей - Balanced Score Card (BSC).
    ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ РМ
    1. Система управления ориентирована на достижение взаимосвязанных, взаимозависимых количественных и качественных целей. ............