Часть полного текста документа:Мурманский Государственный Технический Университет факультет менеджмента и экономики Реферат по теме РЕФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО Выполнен студентом 2 курса группы "Национальная экономика" Лахреевым Романом Борисовичем Мурманск 2002 год Содержание АНАЛИЗ СИТУАЦИИ 3 ХАРАКТЕРИСТИКА МИРОВОГО ОПЫТА 11 ВОЗМОЖНЫЕ СЦЕНАРИИ РАЗВИТИЯ 12 ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ 13 НЕОБХОДИМЫЕ НОРМАТИВНЫЕ И ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ 17 РЕФОРМА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ПРЕОБРАЗОВАНИЯ В СМЕЖНЫХ ОБЛАСТЯХ 24 КОНЦЕПЦИЯ ОСНОВНЫХ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ АКТОВ 26 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: РЕАЛИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ 27 ПОЧЕМУ СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В РОССИИ НЕ РАЗВИТО? 29 ИНФОРМАЦИОННЫЕ ИСТОЧНИКИ 30 Анализ ситуации Не будет преувеличением сказать, что трудовые отношения в современной России находятся в глубоком кризисе. Одним из наиболее ярких и острых его проявлений является растущее расхождение между трудовым законодательством и реальными правоотношениями в сфере труда. По ряду причин политического и идеологического характера Россия до сих пор существует с недореформированным и внутренне противоречивым трудовым законодательством. Его основу составляет Кодекс законов о труде Российской Федерации, принятый еще в 1971 г. Поскольку в тот период трудовые отношения регулировались в основном централизованно административными методами, ориентированный на них КЗОТ оказался недееспособным в новых условиях. Начнем с того, что этот документ не содержал ряда основополагающих для трудового права понятий. Так, в советских условиях администрации предприятия или организации в голову не пришло бы подменять трудовой договор гражданско-правовым, что стало достаточно распространенным явлением в наши дни. Соответственно в КЗОТе не содержалось определения трудового отношения, характеристики последнего (и то в косвенной форме - ст.15) появились лишь при внесении изменений и дополнений в КЗОТ в сентябре 1992 г. До сих пор остаются весьма нечеткими определения работника и работодателя. Притом что трудовое правоотношение оформляется трудовым договором между работником и работодателем, КЗОТ до сих пор подразумевает приоритет коллективно-договорного регулирования. Это проявляется как в структуре Кодекса (глава о коллективном договоре предшествует главе о трудовом договоре /контракте/), так и в ряде его норм. Прежде всего имеется в виду ст.5, которая до 1988 г. запрещала включение в договоры о труде любых положений, противоречащих законодательству. Даже после изменения ее редакции в 1988-м и 1992 гг. возможность включения в трудовые договоры с отдельными работниками условий лучших, чем установленные законодательством, лишь подразумевается, прямо же говорится лишь о праве администрации "совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом" устанавливать дополнительные льготы для работников. Нормы, касающиеся заключения и расторжения трудового договора, с одной стороны, носят чересчур обобщенный характер, не описывая целого ряда важных процедур, с другой - делают всю систему заключения и особенно расторжения трудового договора чрезвычайно жесткой, негибкой. КЗОТ перегружен социальными льготами, гарантиями и компенсациями разного рода, тяжесть финансового обеспечения которых возложена на работодателя. ............ |