Министерство Образования Российской Федерации
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
(филиал в г. Самаре).
Факультет экономики.
Кафедра «Финансы и кредит».
Пояснительная записка к дипломному проекту.
«Реструктуризация предприятия, как способ повышения его финансовой устойчивости (на примере ОАО «СНТК имени Н.Д. Кузнецова»)
Дипломник Улкаева М.В.
Руководитель проекта Коровкина С.М.
Самара 2003 год
Содержание
Введение
Глава 1. Краткая характеристика задач и функций подразделений цеха
1.1 Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента
1.2 Личностный потенциал
1.3 Коллективный потенциал
1.4 Социально-экономическая эффективность кадровой работы
Глава 2. Планирование персонала
2.1 Анализ возрастного и квалификационного уровня работников цеха
2.2.Динамика изменения численности персонала
2.3 Социально-психологические причины текучести кадров
2.4 Тарифно-квалификационные требования
2.5 Планирование численности основных рабочих
2.6 Планирование численности ИТР
2.7 Поиск персонала
2.8 Отбор персонала
2.9 Наем персонала
2.10 Адаптация персонала
Глава 3. Проектирование системы набора кадров
3.1 Расчет эффективности спроектированной системы
Глава 4. Безопасность жизнедеятельности
4.1 Экологические проблемы транспорта
Заключение
Список литературы
Введение
В настоящее время осуществляются попытки преобразования форм и методов управления организационных систем с целью стимулирования предприимчивости и развития рыночных отношений организаций с разными формами собственности. Одной из основных причин неэффективности преобразований является слабая обеспеченность реформ необходимыми кадрами, способными на профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Решению этой проблемы должна способствовать работа с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в вопросах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых немало лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера.
За последние годы в практике управления произошли значительные изменения. Раньше специалист этой области занимался в основном личными делами, инструкциями, правилами, а также вопросами сложности работы и вознаграждения.
В настоящее время на характер функций управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:
1. Преобразованы система управления и взаимоотношения предприятий между собой.
2. Исчезли многие координирующие методологические центры, помогающие предприятиям проводить работу с персоналом. Отсутствие общей методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старым методам
3. Большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть – чрезмерной стабильностью); накопленный ранее опыт оказался неприемлем.
4. Ценовые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией иждивенца и пассивного работника
В этих условиях роль кадровых служб возрастает. ............
