ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Принцип «не навреди».

2. Подготовка компании к аттестации.

3. Обучение лиц, проводящих аттестацию.

4. Основные поведенческие ошибки при проведении аттестации.

5. Анализ результатов аттестации, план мероприятий.

ЛИТЕРАТУРА

1. ПРИНЦИП «НЕ НАВРЕДИ»

Нет ничего хуже непродуманного управленческого решения. К сожалению, в отличие от действий, связанных с финансами или оборудованием, когда есть возможность исправить ошибку либо остается шанс начать все с чистого листа, действия, связанные с людьми, необратимы. На преодоление ошибок, в которые вовлечен персонал, уходит намного больше сил и средств, чем на их предотвращение. Но даже если ошибки удастся исправить, память останется навсегда.

При принятии решения об оценке персонала необходимо придерживаться принципа «не навреди».

Во второй и третьей главах книги мы рассматривали процедуру аттестации. Сейчас я считаю необходимым вернуться к первой главе и названию книги — «Оценка и аттестация персонала».

Самый большой вред при оценке персонала наносит ее отсутствие. Бездействие не менее опасно, чем непродуманное действие. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного — обязательная составляющая его управленческой деятельности. Оценка дает возможность:

* Установить конструктивные рабочие отношения с подчиненным.

* Сообщить подчиненному о своих ожиданиях.

* Проинформировать подчиненного о том, как оценивается его деятельность.

* Внести корректировки, если деятельность не устраивает.

* Выяснить причины неудовлетворительной работы.

* Отметить достоинства и достижения.

* Мотивировать подчиненного.

* Наметить план развития подчиненного и его карьерные перспективы.

* Узнать работу подчиненного «изнутри». Ф Найти пути повышения эффективности работы подчиненного и организации в целом.

* Своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций.

* Получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе.

* Составлять и корректировать планы развития организации с учетом имеющихся человеческих ресурсов.

* Корректировать собственное поведение.

* И многое-многое другое.

Подчиненному получение оценки со стороны руководителя дает возможность:

* Почувствовать себя полноправным членом коллектива, а не винтиком большой машины.

* Своевременно скорректировать свои недостатки.

* Поверить в собственные силы.

* Побеседовать с руководителем не в спешке, а спокойно и всерьез.

* Проникнуться еще большим уважением к руководителю.

Почему же руководители далеко не всегда используют инструмент оценки? Во-первых, не все понимают ее важность. При этом многие руководители являются одновременно и подчиненными (или в свое время сами были подчиненными). Они, так же как и их подчиненные сейчас, ждут или ждали оценки вышестоящего руководителя. Одному хочется, чтобы признали его, другому, чтобы отметили достигнутый им результат, третьему — чтобы подтвердили, что он движется в верном направлении, и чтобы ему вовремя указали на недостатки. Но это касается меня, любимого. Не всегда очевидно, что другие-то хотят того же.

Помню, как мне было стыдно, когда ко мне подошла молодая сотрудница и робко спросила, можно ли ей принести шампанское. ............