Содержание Введение
1. Политика заработанной платы в коммерческих структурах
1.1 Цели и задачи регулирования оплаты труда
1.2 Мотивация как фактор повышения производительности труда
2. Механизм организации заработанной платы
2.1 Способы формирования заработанной платы
2.2 Выбор форм оплаты труда
Заключение
Список использованных источников
Введение
Механизм социально-трудовых отношений в нерыночной и рыночной системах различается. Раньше в нерыночной системе работодателем выступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировало заработную плату. В этот период существовал один государственный канал мобилизации ресурсов для социальной сферы. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство, работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений.
Государство в условиях рыночной экономики считает своей стратегической целью в деле реформирования оплаты труда создание механизма рыночного регулирования заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда на основе обеспечения сочетания интересов работодателей и работников. Одним из основных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования заработной платы выступает многоуровневая коллективно-договорная система. В этой системе должны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым из предусмотренных Законом о коллективных договорах и соглашениях и Законом о профсоюзах, видом соглашений - генеральным, отраслевым, территориальными и коллективным договором предприятия.
В генеральном соглашении должны решаться такие задачи, как приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму с установлением конкретных сроков (по кварталам) и параметров, определение соотношений в оплате труда по сложности в аспекте основных тарифно-квалификационных групп работ и должностей работников и порядка индексации заработной платы.
В отраслевых соглашениях уделено внимание вопросам дифференциации тарифных ставок работников по основным профессионально-должностным группам, а так же особенности оплаты труда отдельных групп (профессий) работников, гарантированные надбавки за стаж, порядок оплаты за сверхурочную работу, премиальные системы и т. п. Эти соглашения, заключаемые периодически один раз в три-четыре года, в большей мере учитывают конкретные условия производства (торговли), поэтому выполняют не только социальную, но и экономическую, стимулирующую роль.
В территориальных тарифных соглашениях ученые Института труда при Министерстве труда РФ предлагают решать более детально тот же круг задач, которые предусмотрены генеральным соглашением.
Этот документ должен иметь приоритет, и в нем могут быть определены абсолютные размеры минимальной заработной платы с установлением ее поквартально, в течение периода действия соглашения, уточнены параметры соотношений в оплате труда по сложности и по основным профессиям, уточнен вопрос о доле тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке.
Коллективные договоры, заключаемые ежегодно между администрацией и трудовыми коллективами в лице комитетов профсоюзов, выступают инструментом регулирования вопросов оплаты труда на уровне предприятия. ............
