Показники оцінки ефективності витрат на персонал

Вересень 20th, 2000

Метою будь-якої організації є витягання прибули від своєї діяльності. Виконання робіт або надання послуг здійснюються людьми, які наймаються компанією для досягнення її основної мети. Персонал є головним трудовим ресурсом компанії, що створює її інтелектуальний і матеріальний капітал.

В статті розглядаються основні напрями діяльності служб управління персоналом, наводяться приклади можливих показників оцінки ефективності витрат на управління персоналом, а також статистичних показників і їх взаємозв’язку між собою.

Якщо розглядати управління персоналом як процес, що забезпечує діяльність компанії, то можна виділити наступні основні напрями:

Підбір і відбір

Навчання і розвиток

Оцінка діяльності

Стимулювання і мотивація праці персоналу.

Окремо виділяється напрям «кадрового адміністрування», яке включає аспекти ведення кадрового документообігу, розробку і затвердження внутрішніх локальних актів і інших процедур, які передбачені Трудовим кодексом і законодавством про працю.

Розглянемо показники оцінки ефективності перших чотирьох напрямів, оскільки ефективність роботи напряму «кадрове адміністрування» в основному зводиться до швидкості оформлення документації і відсутності штрафних санкцій з боку перевіряючих органів.

Напрям діяльності “підбір і відбір персоналу” можна розглядати як процес залучення кандидатів, відбору і підбору персоналу, адаптації знов прийнятих співробітників. Основними витратами в даному процесі будуть витрати на рекламу про вакансії, витрати на послуги агентств з підбору персоналу, витрати на адаптацію і введення в посаду нових фахівців.

При оцінці ефективності процесу застосовуються показники текучості кадрів, приросту, укомплектованості персоналу, які безпосередньо пов’язані з витратами на забезпечення процесу підбору і відбору персоналу. Динаміка цих показників дозволить компанії зміряти свої доходи і витрати по забезпеченню себе персоналом необхідної кваліфікації.

Розглянемо на прикладі динаміку показників і спробуємо проаналізувати їх.

Протягом звітного періоду в компанії росте показник текучості персоналу. Добре це або погано? «Позитивна» динаміка цього показника незмінно спричинить за собою збільшення витрат на залучення, підбір і адаптацію персоналу. Каскадом збільшаться витрати на оплату праці фахівців з підбору персоналу, бухгалтерії і інших обслуговуючих служб.

Показник приросту чисельності при збільшенні текучості персоналу може і не змінитися, а ось укомплектованість штату може знизитися. В цьому випадку необхідно буде звернути увагу на показники стимулювання і оплати праці.

Або інша ситуація: показники текучості персоналу і витрати на рекламу збільшуються, а ось вартість одного привернутого фахівця спочатку збільшується, а потім зменшується до первинних результатів.

Проаналізувавши отримані результати можна зробити висновок про те, що, швидше за все реклама в даному випадку неефективна, і витрати на неї можна знижувати. Залучення персоналу через внутрішній найм, в даному випадку, дають позитивний ефект, що дозволяє понизити вартість одного привернутого фахівця.

Аналізуючи ці дані з іншого боку, можна зробити висновок про те, що текучість персоналу неухильно росте і за 6 місяців збільшується на 28%, відповідно не працюють системи мотивації і стимулювання праці персоналу.

В даному випадку, компанії можна рекомендувати звернути увагу на розробку комплексної програми по утриманню персоналу, яка міститиме і програми з розвитку компенсацій за працю працівників. ............