СОДЕРЖАНИЕ
I. Подбор кадров. Профессионально-квалификационная характеристика персонала.
1.1 Процесс приема на работу
1.2.Этапы отбора будущих сотрудников
1.3.Цели собеседования
1.4. Профессиональная подготовка
II. Характеристика общества с ограниченной ответственностью
I. Профессионально-квалификационная характеристика персонала. Подбор кадров
Сравнением плановой численности персонала с реальной определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий — появления вакансии, детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на него, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу .
Формализация требований к кандидатам — это обязательное условие серьезного отбора. Такая формализация наиболее распространена в виде должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В современных организациях должностная инструкция подготавливается службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.
1.1 Процесс приема на работу
Потребности организации в сотруднике
Подбор кандидатов
Отбор кандидатов в соответствии с требованиями
Прием на работу
Нет или Да
Определив требования к кандидату, служба управления персоналом может приступить к следующему этапу — привлечению кандидатов, т.е. подбору.
Для привлечения кандидатов можно использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки:
1. Поиск внутри организации. Наиболее распространенные методы внутреннего поиска — объявления о наличии вакантного места во внутренних средствах информации (газетах организации, досках объявлений), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой предложить кандидатов.
2.Подбор с помощью сотрудников. Служба управления персоналом может обратиться к персоналу организации с просьбой заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией благодаря их тесным контактам с ее членами.
3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений; необходимо поддерживать базу данных на этих людей — их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.
4. Объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество этого метода — охват широкого круга населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки кроются в обратной стороне преимуществ — объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов и большинство из них не будут обладать требуемыми характеристиками.
5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. ............