Отбор персонала как механизм согласования интересов В.С. Половинко, Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда
    Развитие рынка труда, в том числе и внутрифирменного, обусловливает необходимость проведения отбора персонала на создаваемые, реконструируемые и вакантные рабочие места. Теория и практика управления персоналом уже имеет достаточно много общих подходов и конкретных методов отбора персонала. Практически все они основываются на том, что отбор представлен как процесс, в котором осуществляется выявление из числа кандидатов тех лиц, которые наилучшим образом подходят для выполнения предполагаемых на рабочем месте функций. При этом речь идет о его структуре, этапах, последовательности и технологии.
    Опыт разработки систем управления персоналом на ряде омских предприятий показал, что построить и реализовать эффективный механизм отбора персонала невозможно без исследования того, какие социально-экономические отношения и интересы реализуются различными субъектами - участниками процесса отбора. Именно это во многом определяет внутреннее содержание, состав элементов, качество и организацию отбора как процесса. Между тем, ни в теории, ни в практике этим аспектам не уделено должного внимания.
    Поскольку мы придерживаемся точки зрения, согласно которой отбор персонала включает в себя описание работ (функций, позиции рабочего места), поиск кандидатов-претендентов, оценку их профессионально-важных качеств, найм соответствующих требованиям организации и рабочего места сотрудников, а также некоторые другие частные задачи, то можно выделить следующих участников (субъектов) процесса отбора персонала: высшее руководство организацией, линейные руководители, служба управления персоналом, кандидаты на занятие должности, коллектив, в котором будет работать потенциальный сотрудник, профсоюз, привлекаемые к отбору сторонние эксперты, государство. Каждый из субъектов в процессе отбора выполняет определенную роль, которая обусловливается их специфическими интересами.
    Исходя из экспертных опросов и анализа технологий отбора персонала в различных организациях, в обобщенном виде эти интересы можно представить следующим образом:
    Конечно, отмеченная совокупность интересов в конкретной организации может отличаться. Это зависит от стиля руководства, от принятых норм корпоративной культуры, от стратегии развития, от того, на какой уровень должности в управленческой иерархии происходит отбор, и от других факторов. Но в целом выделенные интересы можно считать общими для средних и крупных организаций при отборе на рядовые должности.
    Сопоставление интересов различных участников процесса отбора свидетельствует о наличии ряда противоречий. Остановимся на некоторых из них.
    Высшее руководство - Линейный руководитель. При кажущемся единстве в интересах этих субъектов имеются существенные противоречия.
    Интересы субъектов отбора персонала Субъекты Интересы Руководство организации -сотрудник должен быть в состоянии выполнить и предлагаемыев настоящее время функции, и функции, которые могут появиться в будущем; -качества сотрудника должно соответствовать требованиям корпоративнойкультуры организации; -сотрудник должен иметь потенциал развития; -затраты на содержание сотрудника (оплата труда, льготы, компенсации и пр.) не должныпревышать возможности организации; -персонал является ресурсом всей организации, а не только конкретного структурногоподразделения; -сотрудник должен ориентироваться во всей совокупности выполняемых в организации работ(или в рамках какого-то одного специализированного направления); -процесс отбора должен быть экономичным и оперативным; Линейный руководитель -сотрудник должен быть в состоянии выполнить текущие задачи; -он должен иметь опыт работы по данному направлению деятельности; -он не должен нарушать (ухудшать) социально-психологический климат в коллективе; -должен уметь работать в команде; -должен иметь потенциал развития, но не превышающий потенциала руководителя;-должен уметь выполнять смежные функции; -отбор должен быть оперативным; -в процессе отбора должно быть определяющим мнение (оценка) линейного руководителя; Коллектив -сотрудник не должен нарушить имеющиеся социально-психологические отношения; -он должен быстро адаптироваться к труду; -его активность не должна нарушать сложившихся представлений о технологиивыполнения работ, либо она не должна привести к слишком радикальным изменениям; Служба управления персоналом -обеспечить достаточное количество претендентов на занятие должности (выбор); -обеспечить качество оценки профессионально-важных качеств претендентов; -сотрудник должен обладать высоким потенциалом развития; -деловые и личностные качества должны соответствовать требованиям корпоративной культуры; -процедура и методики отбора должны обеспечить объективность оценки претендента; -процесс отбора должен включать все необходимые этапы, поэтому сроки проведенияне могут быть слишком маленькими; Эксперты -оценка претендентов на высоком качественном уровне; -количество претендентов не должно быть слишком велико; -отбор происходит не на конкретную должность с ее специфическими характеристиками,а на род деятельности, так как специфики именно данного рабочего места экспертыне могут знать в полном объеме; -процесс отбора должен совпадать с представлениями об этом экспертов; Профсоюз -оценить возможности сотрудника к участию в общественной жизни; -процесс отбора не должен нарушать права уже работающих сотрудников на занятиевакантной должности; -определить характер и степень социального обеспечения потенциального сотрудника Претенденты -представить себя по возможности с лучшей стороны; -получить побольше информации о требованиях работодателя; -оценить возможности материального вознаграждения и его роста; -получить работу в соответствии со своими способностями (или представлениями освоих способностях); Государство -рабочее место должно быть заполнено как можно быстрее; -в процессе отбора не должны быть нарушены интересы граждан; -не должно быть дискриминации при приеме на работу; -должны быть соблюдены экономические (заработная плата, условия труда и др.) июридические нормы. Так, высшее руководство рассматривает потенциального сотрудника как члена коллектива всей организации, выдвигая в первую очередь требования корпоративной культуры. ............