Оглавление

1. Определение потребности в кадрах

Планирование численности персонала

Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях компании

Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников

2. Анализ и проектирование рабочего места (должности)

Анализ должности (работы)

Контактный метод — анализ должности (работы) с использованием структурированного интервью

Подготовка к структурированному собеседованию для анализа работ

3. Определение основных источников привлечения кандидатов

Особенности поиска и подбора руководителей

Постановка задачи. Формирование портрета идеального кандидата

Источники поиска руководителей

Технологии поиска и подбора руководителей

Специалисты по подбору руководителей

Привлечение кандидатов

Проведение рекламных кампаний в СМИ

Электронный рекрутмент — поиск персонала через Интернет

Технологии работы с консультантами по найму и отбору персонала

4. Правила работы с кадровым агенством

5. Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов

Рекомендации по анализу предварительной информации и документов

6. Заключение

7. Список использованных источников

1. Определение потребности в кадрах

Планирование численности персонала

Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Задача менеджера по персоналу — найти и оценить кандидатов на данную вакансию. Подбор персонала начинается с описания позиции. Без четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований — как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.

Профиль вакансии — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу — общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.

Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу — поиску кандидатов. ............