Управление корпоративной культурой

Реферат на тему:

"Корпоративная культура: как ее формировать"

Наверное, в теории и практике российского менеджмента понятия более мифологизированного, чем корпоративная культура, нет. Встречаю как-то в гипермаркете свою соседку по подъезду.

Скромная такая девушка, а тут стоит посреди торгового зала с огромной тележкой, наполовину заполненной водкой. Я начинаю аккуратно интересоваться, зачем ей столько. Она жутко смущается и говорит: "Это мы на корпоратив едем…" Итак, миф №1: корпоративная культура — это совместное распитие спиртных напитков.

С учетом того что многие любят проводить время подобным образом (причем как рядовые сотрудники, так и руководители), то этот миф в нашей управленческой практике обосновался довольно прочно. Дальше вступает в дело авторитарно-административное "правило": пить надо по команде и в обязательном порядке. В одной знакомой мне частной проектно-строительной организации руководитель ввел традицию: каждый сотрудник-юбиляр вынужден был отмечать свой день рождения в ресторане, приглашая всех остальных работников. Объяснял он это пользой для сплочения коллектива. Правда, половину расходов фирма брала на себя. Однако при скудных провинциальных зарплатах остальная сумма была довольно значительна, да и радости от такого принудительно организованного праздника сотрудники не испытывали. В итоге ничего кроме отвращения к компании и сожаления о потерянных деньгах подобная практика не приносила.

Миф №2: корпоративная культура — это нечто диковинное, заморское, связанное с различными этическими кодексами и совместным распеванием гимнов в честь любимой организации. Многие считают, что русскому человеку это не подходит: у нас другой менталитет, да и напоминает такая практика советские времена. Вполне достаточно посещения ресторана или загородной базы отдыха, например.

Оба этих мифа построены на том, что корпоративную культуру рассматривают как нечто сугубо искусственное, как организованную усилиями руководства ценностную сплоченность персонала, содействующую целям организации. Что же получается в том случае, если ценностная сплоченность персонала существует, но она в конечном итоге направлена против целей компании? Скажем, в организации принято работать вполсилы да еще уносить домой то, что плохо лежит. Всякий работающий на пользу организации при этом подвергается осуждению со стороны остальных.

Является ли это корпоративной культурой? Как ни парадоксально, но я полагаю, что это тоже культура, но только сложившаяся стихийным, естественным путем.

Между тем практически все негативные процессы в организации имеют стихийно-естественное происхождение. Они являются следствием управленческого бездействия. Например, чтобы работники начали массово опаздывать на работу, не нужно это специально организовывать, развешивать плакаты и т.д. — все разовьется само собой. Это как с тараканами в квартире: чтобы они появились, не нужно расставлять для них баночки с едой — просто перестаньте убираться.

Таким образом, культура организации — некая совокупность исторически сложившихся общепринятых образцов поведения персонала.

Культура организации существует всегда, независимо от того, занимаемся мы ее формированием или нет. ............