Введение
В последнее время мы можем наблюдать возросший интерес к корпоративной культуре. Появляется все больше учебников, пособий, специализированных порталов в Интернете (www.hh.ru, hr-portal.ru и др.), проводятся конференции и семинары, посвященные данной теме. Связано это с тем, что российский бизнес начинает понимать истинное значение корпоративной культуры. Корпоративная культура раскрывает свое значение, ресурсы и перспективы работы с ней. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Мы можем сделать вывод о том, что часто интерес к корпоративной культуре носить скорее частный характер. Возможно, компании не готовы в серьез заниматься разработкой, поддержанием, развитием организационной культуры своей компании.
При этом, одним из последних веяний стало восприятие корпоративной культуры как инструмента мотивации персонала. Различные теории мотивации придают вопросам взаимодействия людей (а корпоративная культура, по сути, и есть создание условий взаимодействия всего коллектива) очень большое значение. Так, согласно классической теории мотивации А. Маслоу, по мере удовлетворения базовых потребностей возникают потребности иного плана: в осознании принадлежности к коллективу, признании и уважении, самореализации. Важнейшую роль таких мотивационных факторов, как признание, уважение окружающих, подчеркивал в своей теории Ф. Герцберг. А автор теории «социально обусловленных нужд» Д. Мак-Клилланд выделял в качестве одной из основных мотивационных составляющих потребность в соучастии («аффиляции»). Согласно этой концепции, люди с потребностью в аффиляции могут быть мотивированы, если выполняют работу вместе с теми, кого они знают и кому доверяют.
Практически во всех современных теориях мотивации вопросы взаимодействия людей приобретают ключевое значение, а понятие корпоративной культуры создает контекст такого взаимодействия, определяя его характер, атмосферу и предпочтительные модели общения.
Согласно западным исследованиям лишь на 15% мотивация человека зависит от его зарплаты и на 85% — от стабильности компании, места работника в организации, степени его оцененности окружающими, возможностей роста и т.д. По некоторым утверждениям, уже через год работы зарплата перестает стимулировать работников на «ударный» труд, и они начинают работать ровно настолько, чтобы не быть уволенными.
Становится очевидным, что рынок стал настолько конкурентоспособен, что сотрудники не держатся за материальное вознаграждение. Они вполне могут найти аналогичную должность и, возможно, даже с большим количеством дополнительных преимуществ. Не будем забывать и о существующих охотниках за головами, которые способны легко переманить сотрудника «группы риска» (сомневающегося). А ведь для успеха компании важно иметь сильную команду профессионалов, здоровую рабочую атмосферу и стремление добиваться большего на всех уровнях. Поэтому вопросом о мотивации сотрудников руководители задаются довольно часто. Этому предмету посвящено много исследований, предлагается множество методик и практик, но с течением времени все они теряют эффективность. ............
