НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА
ПРОГРАММИРОВАННОЕ ЗАДАНИЕ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Проверил: Золотов А.В.
Выполнил: студент 2 курса, 35у,
ФЭФ, Лебедева И.И.
г.Кстово
г.Н.Новгород – 2010г.
Программированное задание №1 «Система работы с персоналом»
1.1 Концепция управления персоналом
Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся).
Трудовые ресурсы (в организации) - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.
Классификация по категориям работников предусматривает выделение двух основных частей персонала (рис.1.1.1.).
Рис. 1.1.1 Классификация персонала в организации
Система работы с персоналом и взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами отражены на рис. 1.1.2. и 1.1.3. (ООО «реал, - Гипермаркет» г.Н.Новгород).
- есть в организации; - есть 50/50%; - отсутствует.
Рис.1.1.3 Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами.
1.2 Кадровая политика
Стиль руководства в рассматриваемой организации – смешанный (предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей).
Действующие в организации основные принципы:
- бюрократия;
- гибкость;
- децентрализация;
- дисциплинированность;
- единоначалие;
- кадры решают все;
- коллегиальность;
- кооперация;
- корпоративность;
- оперативность;
- ротация;
- специализация;
- справедливое вознаграждение;
-эффективность.
Кадровая политика находит своё отражение в Философии организации, Правилах внутреннего трудового распорядка и Трудовом договоре.
1.3 Подбор персонала
При подборе персонала используются характеристики в основном: возраст, опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации, иногда приводиться психологическое тестирование; проводится собеседование (решающее значение при приеме на работу). Главная цель собеседования – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список.
В организации действуют методы подбора кандидатов в резерв:
- социально-психологические (изучение личного дела и др. документов; собеседование с кандидатами; отзывы о работнике, руководителей, коллег и подчиненных; психологическое тестирование и экспертная оценка);
- практические (временное замещение руководителя на период отпуска, болезни, командировки; стажировка на передовых «точках» сети гипермаркетов; дублерство – заместитель руководителя; назначение руководителем коллектива, выполняющего временную задачу);
- учебные (деловые игры; разбор конкретных ситуаций; тренинги; бизнес-проектирование).
1.4 Оценка персонала
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). ............
