С чего начинается система управления персоналом Елена Бескинская
    Какой принцип работы с персоналом является в компании основным? Каковы критерии оценки успешности сотрудников? Кто помогает новым работникам быстрее адаптироваться в организации? Чему в первую очередь обучают менеджеров?
    Если руководитель компании сможет ответить на эти вопросы, то скорее всего в ней создана стройная система управления персоналом, объединяющая все необходимые аспекты: мотивационную политику и корпоративную культуру, квалифицированный подбор сотрудников, их адаптацию, оценку и обучение.
    Однако далеко не каждая компания может похвастаться таким положением дел. Зачастую перечисленные элементы системы управления персоналом либо разрознены, либо вовсе отсутствуют. И в области кадровой работы возникает ситуация, когда "правая рука не знает, что делает левая". Анализируем HR-систему
    Анализ ситуации на телекоммуникационном рынке в области политики работы с персоналом показал, что специфических проблем, характерных для этого сегмента, нет, основная масса трудностей совпадает с ситуацией в других секторах рынка.
    Для начала попробуем оценить компанию на предмет наличия необходимых составляющих работы с персоналом. Список пунктов внушителен:
    - подбор сотрудников;
    - обучение и развитие;
    - оценка персонала;
    - мотивация и социальная политика;
    - адаптация персонала;
    - корпоративная культура;
    - планирование персонала;
    - работа с кадровым резервом;
    - планирование карьеры и работа с молодыми специалистами;
    - кадровое делопроизводство.
    Праздники - это серьезно
    К необходимым факторам успеха можно добавить организацию и проведение корпоративных мероприятий. Это тоже часть работы с персоналом, и ее грамотная организация может сослужить руководителям полезную службу, рассказать им о сотрудниках и климате в коллективе много интересного. Помимо развлечения, корпоративные мероприятия дают возможность оценить уровень организационной культуры в компании и выявить потенциал для ее улучшения.
    В одной фирме большинство корпоративных мероприятий проходило по стандартному "сценарию": выезд на природу, шашлыки, выпивка и танцы. Но однажды руководителю компании предложили провести мероприятие в новом формате - включить игры на командообразование, устроить соревнования, провести коллективный "мозговой штурм" по актуальным вопросам, предложить решить важные для фирмы задачи. В результате члены коллектива сплотились и открыли друг в друге качества, о которых не догадывались ранее. Немаловажно, что сотрудники почувствовали к себе внимание со стороны руководителей, смогли пообщаться с ними в неформальной обстановке. В свою очередь, топ-менеджмент получил от организаторов мероприятия отчет, в котором были ответы на вопросы о неформальных лидерах и "группировках", о психологическом климате в коллективе, о степени лояльности сотрудников.
    В одной фирме большинство корпоративных мероприятий проходило по стандартному "сценарию": выезд на природу, шашлыки, выпивка и танцы. Но однажды руководителю компании предложили провести мероприятие в новом формате - включить игры на командообразование, устроить соревнования, провести коллективный "мозговой штурм" по актуальным вопросам, предложить решить важные для фирмы задачи. ............