МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ АВТОНОМНОЙ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ
КРЫМСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет экономики
Кафедра экономики и менеджмента
РЕФЕРАТ
По дисциплине: "Менеджмент персонала"
На тему: "Развитие и движение персонала"
Выполнила:
Студентка гр. МБ-08
Пархоменко Марина
Симферополь 2008
ПЛАН
Введение. 3
1. Развитие персонала как средство обеспечения конкурентноспособности 4
2. Профессиональная подготовка кадров в профтехучилищах, высших учебных заведениях. 5
3. Повышение квалификации и переподготовка кадров. 6
Заключение. 19
Список использованной литературы.. 20
Введение Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034 % роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.
1. Развитие персонала как средство обеспечения конкурентноспособности Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспе-чивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для их эффективной работы.
Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан:
- определить соответствующие требования;
- обеспечить необходимую организацию процесса обучения;
- обеспечить контроль его эффективности.
Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами.
Потребности организации в обучении персонала должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.
Полезно систематически рассматривать ряд вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления потребности в обучении коллектива отдела или подразделения:
- выполняются ли основные показатели отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и болезни; текучесть кадров);
- обладают ли сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег;
- являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью?
Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела. ............
