Процессный подход к управлению персоналом Татьяна Давидченко, руководитель службы управления персоналом ОАО "ПО Элтехника", г. С.-Петербург
    Важнейший ресурс - кадровый (Human Resources, HR) - должен работать на результат, нужный компании. Добиться этого стремится служба управления персоналом любого предприятия. Татьяна Вячеславовна Давидченко рассказывает об одном из возможных подходов к решению задачи.
    Для большинства российских предприятий сегодня характерна функциональная модель управления. Она имеет ряд существенных недостатков, поэтому общемировой тенденцией развития менеджмента является применение процессного подхода к управлению. В основе этого подхода лежит взгляд на предприятие как на совокупность ключевых бизнес-процессов, а не функциональных подразделений. Основное внимание здесь уделяется процессам, которые объединяют отдельные функции и направлены на достижение конечного результата бизнеса в целом, а не конкретной структурной единицы. Следовательно, процессы, связанные с управлением персоналом, не локализованы в рамках HR-службы, а являются сквозными: проходят через всю организацию, в них активно участвуют как специалисты по персоналу, так и владельцы самих бизнес-процессов - руководители подразделений. Бизнес-процесс управления HR
    В рамках процессного подхода необходимо спроектировать бизнес-процесс управления HR и организовать его эффективное управление.
    На практике это выглядит следующим образом:
    регламентация бизнес-процесса;
    определение показателей его результативности и эффективности;
    управление процессом;
    контроль и улучшение процесса.
    В ОАО "ПО Элтехника" система управления персоналом регламентирована документами бизнес-процесса "Подготовка и обеспечение компетентности персонала", т.е. соответствующими инструкциями и положениями.
    Определены подсистемы бизнес-процесса:
    подбор и адаптация персонала;
    оценка уровня квалификации и потенциала сотрудников;
    мотивация персонала;
    обучение и развитие персонала для поддержания требуемого уровня компетентности;
    оценка результативности обучения;
    ведение документов и записей об образовании, навыках и опыте персонала.
    ПАРАМЕТРЫ
    Разработаны измеряемые и контролируемые параметры бизнес-процесса:
    коэффициент текучести персонала (Кт);
    коэффициент закрытия вакансий (Кз);
    коэффициент результативности адаптации (Ка);
    коэффициент результативности обучения (Ко);
    коэффициент компетентности персонала (Кк).
    Оценка результативности процессов по этим критериям осуществляется руководителем Службы персонала с периодичностью один раз в квартал.
    В качестве примера ниже приведены расчеты коэффициентов текучести, закрытия вакансий и результативности адаптации. Коэффициент текучести рассчитывается отдельно для каждой категории сотрудников (для рабочих, специалистов и т.д.) по формуле:
    
    где N1 - количество сотрудников уволенных за период;
    N - среднесписочная численность за период.
    Коэффициент закрытия вакансий определяется по формуле:
    
    где V1 - количество вакансий на начало периода;
    V2 - количество вакансий, открытых в текущем периоде;
    V3 - количество закрытых вакансий;
    V4 - количество снятых вакансий.
    Коэффициент результативности адаптации находят по формуле:
    
    где А1 - количество человек, успешно завершивших адаптацию в текущем периоде;
    А - количество сотрудников, вновь принятых в текущем периоде.
    Все перечисленные коэффициенты имеют фиксированные числовые значения - нормативы, установленные с учетом специфики предприятия. ............