Притирка, ближний бой, консенсус: этапы построения коллектива Александр Лукич Гапоненко, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
    Под этапами построения коллектива понимают периоды в его развитии, которые отличаются измененным (в фазе перехода) поведением людей по отношению друг к другу и к работе. Каждый этап начинается принятием людьми определенных принципов поведения и заканчивается выработкой более совершенных и эффективных, являющихся основой будущих изменений на новом этапе.
    Фаза перехода - это момент освоения коллективом некоего качественного элемента изменений, например переход от поручения задания руководителем к самораспределению работы: от рассмотрения задачи руководителем к обсуждению ее коллективом.
    Первый этап в жизни коллектива получил название "притирка". Нетрудно заметить, что люди, впервые объединяясь в группы, оказываются в ситуации, когда прежде всего им необходимо сориентироваться. В этот период люди скорее готовы к выполнению указаний и поручений, нежели к проявлению самостоятельности и инициативы; они стремятся скрыть свои чувства, пытаются быть рациональными, недостаточно прислушиваются друг к другу.
    На период "притирки" приходится несколько переходных фаз:
    переход к пониманию и оценке новой производственной задачи;
    переход к новой оценке собственной компетенции как в профессиональной области, так и в области группового общения и т.п.
    На этом этапе руководитель является лидером коллектива. Именно от него сотрудники ждут распоряжений, выдвижения идей и целей, организации работы. Руководитель представляет собой образец, модель поведения для всего коллектива. В соответствии с этим строятся и его основные действия.
    Ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:
    концентрирует внимание людей на совместном планировании и организации дела в ходе общих собраний и планерок;
    определяет цели, стимулирует распределение.
    Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:
    ведет наблюдение за каждым работником, оказывает ему помощь в поиске личного участия;
    выясняет степень личной озабоченности работника использованием или развитием его профессиональных способностей.
    Второй этап получил название "ближний бой". Здесь возрастает внимание работников к проблемам собственной группы и переживаемой ситуации. Члены группы узнают, кто имеет сходное восприятие и аналогичные позиции, сближаются между собой. Начинается критика существующих методов и правил работы, преодолеваются предубеждения, возникшие по отношению к определенным лицам, происходит столкновение мнений, возрастает критика форм и методов управления, коллектив начинает выдвигать и обсуждать новые решения, рассматривать пути возможного развития.
    Для этого этапа характерны следующие переходные фазы:
    усвоение необходимости для себя и требование от других демонстрации личных качеств, соответствующих концепции коллективной деятельности;
    несогласие со старой моделью руководства на основе указаний и поиск новой, более приемлемой для коллектива. ............