Планирование потребности в персонале
    Тут Ипполит Матвеевич, доведенный до отчаяния историями о знакомых Бендера, и видя, что его не собьешь с позиции, покорился.
    - Хорошо, - сказал он, - я вам все объясню.
    "В конце концов без помощника трудно, - подумал Ипполит Матвеевич, - а жулик он, кажется, большой. Такой может быть полезен".
    И. Ильф, Е. Петров. Двенадцать стульев
    Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы1:
    1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
    2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или| оптимизировать использование излишнего персонала;
    3) как лучше использовать персонал в соответствии с его! способностями, умениями и внутренней мотивацией;
    4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;
    5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Характер оценок потребности в персонале
    Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
    Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос "сколько", основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
    Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос "кого". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.
    Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:
    • разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
    • разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
    • расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
    • реализацию оценочных мероприятий;
    • разработку программ развития персонала;
    • оценку затрат на осуществление программ развития персонала. Расчет потребности в персонале
    Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.
    Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. ............