МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ АВТОНОМНОЙ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

КРЫМСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет экономики

Кафедра экономики и менеджмента

РЕФЕРАТ

По дисциплине: "Менеджмент персонала"

На тему: "Оценка персонала. Мотивация и стимулирование персонала"

Выполнила:

Студентка гр. МБ-08

Симферополь 2008

ПЛАН

Введение. 3

1. Значение оценки персонала. 4

2. Оценка деловых качеств претендентов на рабочее место в организации  5

3. Собеседование. 7

4. Компьютерная психодиагностика. 11

5. Тестовый опрос. 12

6. Графологическая експертиза. 15

8. Оценка качества специалистов. 20

9. Оценка качества руководителей. 21

11. Понятие потребностей человека. 24

12. Трудовое поведение и влияние на результаты труда. 25

13. Мотивационный механизм управления трудового поведения персонала  25

14. Стимулирование персонала. 27

15. Заработная плата как основной стимул трудовой деятельности  29

16. Дифференциация трудових доходов. 30

17. Нефинансовые формы стимулированния работников. 31

Заключение. 34

Список использованной литературы.. 35

При оценке непосредственного подчиненного роль линейного руководителя в психологическом плане значительно возрастает, так как в его власти определить моральный настрой сотрудника, вселить в него уверенность, дать рациональный совет. В результате во время осуществления процедуры оценки подчиненный не будет нервничать, будет уверенно отвечать на вопросы и аргументировать ответы. Также руководитель обладает знанием психологических особенностей подчиненного, что будет способствовать более объективной оценке.

Основная цель оценки персонала состоит в объективном определении степени соответствия работника занимаемой или проектируемой должности. Линейный руководитель дает рекомендации службе по управлению персоналом по проведению оценки того или иного сотрудника, обосновывая это либо его успехами в работе, либо подтверждением его профессионализма.

В области оценки кандидата (включая набор, отбор, наем персонала) в обязанности линейного менеджмента входит точное определение классификации работника, необходимой для выполнения специфических обязанностей. Затем на первый план выступает служба управления персоналом, работники которой занимаются поисками претендентов, проводят тестирование и отборочные собеседования сними. Лучшие кандидаты направляются к соответствующему линейному менеджеру, который в процессе отбора принимает решение о найме тех лиц, которые по своему потенциалу и квалификации подходит для работы на конкретных рабочих местах.

В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.

Естественно, что сотрудники не одинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, не обходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. ............