Ильдap Маратович Ибpaгимoв, кандидат технических наук, доцент Московского государственного открытого университета (МГОУ).

Эффективность корпоративного обучения определяется сочетанием пяти ключевых факторов, позволяющих обучаемым удержать в памяти больше информации, увеличить свою осведомленность, добиться лучших результатов работы и тем самым увеличить коэффициент рентабельности инвестированного капитала. К этим факторам относятся: интерактивность, запоминаемость, гибкость в использовании, предоставление помощи и доступность.

Существуют различные подходы к оценке эффективности разнообразных систем обучения. Можно выделить следующие основные процессы, определяющие эффективность системы обучения в целом:

методологию формирования системы знаний;

методологию формирования системы профессиональных умений и навыков;

рентабельность образовательного процесса;

разумную стратегию цен за обучение.

Сформулируем некоторые правила, которые позволяют перейти от методологических утверждений к более конкретным критериям оценки сравнительной эффективности систем обучения.

Система обучения является более эффективной по сравнению с другой, если учебная нагрузка обучающегося в течение рассматриваемого периода (семестр, год) в этой системе будет более равномерной, чем в сравниваемой. Это утверждение основывается на том, что в большинстве случаев невозможно сформировать систему знаний при неравномерной учебной нагрузке (например, только во время сессионных занятий).

Система обучения более эффективна по сравнению с другой, если отношение числа часов занятий, формирующих умения и профессиональные навыки к общему числу занятий будет больше аналогичного отношения в сравниваемой системе. Другими словами, для того чтобы сформировать профессиональные умения и навыки, необходимо провести достаточное количество практических занятий, тренингов и других занятий, на которых отрабатываются сложные профессиональные умения и навыки. С учетом внедрения интерактивных сетевых заданий в технологии дистанционного обучения соотношение практических занятий к общему числу часов становится достаточно высоким и приближается к показателям очной формы обучения. Особенности организации и ведения заочного обучения не позволяют увеличить значение данного показателя до приемлемого уровня. В среднем отношение количества часов практических занятий к общему количеству часов, отводимому на изучение дисциплины, для различных форм обучения распределяется следующим образом: очная — до 40 %, заочная — до 10 %, дистанционная — до 30 %.

Система обучения должна быть рентабельной при разумной политике цен.

Таким образом, по критериям формирования знаний, умений и навыков, а также вследствие более равномерного распределения учебной нагрузки студента в течение года технология дистанционного обучения сопоставима с очной формой обучения и значительно превосходит по качественным параметрам заочную форму обучения.

Кого учить?

Создание любой системы обучения должно начинаться с разработки системы оценки персонала. Причем оценка должна содержать не только профессиональный уровень, знания, умения, их соответствие выполняемой работе. Большое значение имеет личностная оценка сотрудника, показывающая его готовность воспринимать новое, развиваться. В качестве первой задачи необходимо решить, кого из сотрудников компании имеет смысл обучать.

Любого сотрудника можно отнести к одной из категорий:

I — могут и хотят учиться;

II — хотят, но не могут учиться;

III — могут, но не хотят учиться;

IV — не хотят и не могут учиться.

Из этой матрицы становится ясно, что из категории IV почти никого не стоит учить, вложения в них почти никогда не окупятся. Категорию III учить опасно и малорационально, так как при наличии потенциала отсутствует желание использовать его во благо компании. ............